Betriebsübergabe und Arbeitsrecht -A-
Betriebs(ver)kauf ist kein Kündigungsgrund
Nach § 613 a BGB des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) tritt der Erwerber beim Verkauf eines Unternehmens grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehen.
Er wird quasi automatisch neuer Arbeitgeber der im Betrieb Beschäftigten.
Die wichtigsten Folgen sind, dass diese fortan seine Arbeitsanweisungen zu beachten haben und er im Gegenzug ihre Löhne und Gehälter weiterzahlen muss.
Da es sich bei § 613 a BGB um eine zwingende gesetzliche Regelung handelt, sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihnen angebotene neue Arbeitsverträge bzw. eine Vereinbarung mit Betriebsveräußerer und Betriebserwerber zu unterzeichnen, durch die sie pauschal auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB verzichten.
Von großer Bedeutung ist die Regelung des § 613 a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot für den früheren und den neuen Betriebsinhaber festschreibt. Beiden ist es untersagt, wegen des Übergangs des Betriebs oder Betriebsteils Kündigungen auszusprechen – diese wären unwirksam.
Diese Regelung dient vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber will dadurch insbesondere vermeiden, dass der bisherige Arbeitgeber seiner Belegschaft kündigt, weil er das Unternehmen verkauft und deshalb künftig niemanden mehr wird beschäftigen können.
Des Weiteren gilt ein sogenanntes Umgehungverbot. Es verbietet alle Maßnahmen, die das Kündigungsverbot wegen Betriebsübergabe aushebeln. So greift das Umgehungsverbot beispielsweise in dem Fall, in dem der Unternehmer einen Betriebsteil stilllegt und die betroffenen Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt, um deren bisherige Funktionen durch ein konzernabhängiges neues Unternehmen mit neu eingestellten Arbeitnehmern, erfüllen zu lassen. Ein solches Vorgehen wäre rechtsmissbräuchlich, da es an einem dringenden betrieblichen Kündigungserfordernis fehlt.
Das Verbot der Kündigung wegen Betriebsübergang findet dann keine Anwendung, wenn es sich nicht um einen Betriebsübergang, sondern eine Betriebsstilllegung handelt. Die Betriebsstilllegung kann sich auch lediglich auf einen einzelnen Betriebsteil beschränken. Dies hat zur Folge, dass die dortigen Arbeitsverhältnisse nicht auf den Erwerber der übrigen Betriebsteile übergehen.
Kündigungen aus anderen Gründen, die mit dem Betriebsübergang nichts zu tun haben, bleiben dagegen weiterhin erlaubt. Insbesondere personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind also zum Beispiel in vielen Fällen nach wie vor möglich.
Welche Personen werden eigentlich durch den Paragraphen § 613 a BGB geschützt?
Vom Schutz erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer des Betriebes stehen. Das müssen nicht zwangsläufig alle im Betrieb Tätigen sein. Nicht erfasst sind zu Beispiel Selbstständige und freie Mitarbeiter, die etwa auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten.
Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.
Insbesondere beim Übergang eines Betriebsteils kann es mitunter schwierig sein zu entscheiden, ob einzelne Mitarbeiter gerade der hiervon betroffenen Organisationseinheit zuzuordnen sind. Das ist zum Beispiel dann unklar, wenn sie mehrfach die Abteilungen gewechselt haben oder aber Aufgaben für mehrere Bereiche wahrgenommen haben. Die Zuordnung muss dann im Einzelfall genau geprüft werden. Maßgeblich sind unter anderem das Direktionsrecht, das der alte Arbeitgeber diesbezüglich wahrgenommen hatte, sowie die tatsächliche vormalige Einbindung des Mitarbeiters in die Strukturen des Unternehmens.
Keinesfalls dürfen Betriebsveräußerer und Erwerber anlässlich des Betriebsübergangs willkürlich über die Zuordnung entscheiden. Zulässig soll es dagegen sein, dass die Beteiligten sich unter Einbeziehung des betroffenen Arbeitnehmers auf eine Zuordnung einigen.
