Die Umsetzung der Unternehmensnachfolge unter emotionalen Aspekten
Jede erfolgreiche Nachfolge ist ein Prozess in mehreren Schritten.
Jede erfolgreiche Nachfolge ist ein Prozess in mehreren Schritten. In allen Schritten können Unsicherheiten und Ängste eine Rolle spielen, dies gilt es zu berücksichtigen und zu bearbeiten.
Die folgende schrittweise Vorgehensweise hat sich bewährt.
1. Schritt: Motivation
Im ersten Schritt werden sich Unternehmer und Nachfolger über ihre Grundmotivationen klar: Was ist mir als Person wichtig in der Nachfolge?
Für den Unternehmer: Bin ich mehr vergangenheits- oder zukunftsorientiert? Wie gehe ich mit Veränderungen um? Wie stark ist meine Mitarbeiterbindung? Welche Werte motivieren mich, den Nachfolgeprozess zu unterstützen? Was erwarte ich vom Nachfolger, was nicht vertraglich geregelt ist?
Für den Nachfolger: Was ist meine Motivation, die Nachfolge zu übernehmen? Wo liegen die Unterschiede meiner Werte und Verhaltenspräferenzen zu denen des Unternehmers? Motivieren mich seine nichtvertraglichen Erwartungen?
Dies und vieles mehr wird bei Coaching-Gesprächen und mit einem Motivationsprofil nach Reiss geklärt.
2. Schritt: Umfeldanalyse
In diesem Schritt werden die Maßnahmen gegenüber dem Umfeld (zum Beispiel geeignete Kommunikation) bestimmt, um Möglichkeiten auszunutzen und Risiken zu begegnen, damit Überraschungen bei der Nachfolge ausbleiben. Wer sind die Beteiligten und Betroffenen im Prozess der Nachfolge? Wer trägt die Veränderung mit und wer könnte den Prozess erschweren?
Der Unternehmer kann nicht allen gerecht werden und auch hier kann die Angst vor den Folgen der Entscheidung ins Spiel kommen, weil Konflikte befürchtet werden. Welche Abhängigkeiten sind förderlich oder hinderlich? Wie verhalten sich die Beschäftigten, wenn der Unternehmer nicht mehr da ist? Wie wird auf den Wechsel reagiert? Gib es einen Notfallplan, für den Fall eines plötzlichen Ausscheidens des Unternehmers? Wird offen und ehrlich über hinderliche und demotivierende Umstände gesprochen?
Je nach Konstellation und Situation machen der Unternehmer und der Nachfolger eine gemeinsame oder je getrennte Umfeldanalyse. Dabei werden alle Beteiligten und Betroffenen einbezogen; solche, die vertraglich in die Nachfolge eingebunden sind, und solche, die allgemein von der Nachfolge betroffen oder beteiligt sind. Als Analyse-Werkzeug eignet sich ein Soziogramm oder eine Stakeholder-Analyse. Das Resultat ist die Wahrnehmung und Annahme, wie die Beteiligten und Betroffenen zur Nachfolge stehen. Dies ist mit Möglichkeiten und Risiken verbunden, die in der Umsetzung berücksichtigt werden.
3. Schritt: Rollen
In diesem Schritt werden die Rollen, die für eine erfolgreiche Umsetzung hilfreich sind, erkannt, geklärt und definiert: Was ist die Rolle im Prozess und welche Erwartungen an die anderen sind damit verbunden?
Für den Unternehmer gilt es nicht nur, Abschied von der führenden Rolle als Unternehmer zu nehmen, sondern auch zu Klarheit über die Rollen während des Nachfolgeprozesses zu gelangen; gegenüber Kunden, Mitarbeitern, dem Nachfolger, Lieferanten, Berater, Familie. Ein Unternehmer, der den Veränderungsprozess mit klaren Rollenvorstellungen aktiv unterstützt, verringert nicht nur Reibungsverluste im Unternehmen, sondern managt damit auch seine Emotionen.
4. Schritt: Unternehmenskultur
In diesem Schritt wird die Unternehmenskultur analysiert und aufgezeigt, wie sie die Umsetzung der Nachfolge beeinflussen kann. Die Unternehmenskultur umfasst Aspekte wie Führung, Umgang mit Veränderungen, Kommunikationsstil, Zeithorizont und ist vielfach stark vom Unternehmer geprägt. Wie stark diese Prägung ist und wie die Unternehmenskultur in der Umsetzung für die Nachfolge berücksichtigt werden soll, ist Teil dieses Schrittes.
Für den Nachfolger ist wichtig zu erkennen, ob er in die Unternehmenskultur passt und ob diese seinen Führungsstil und seine Strategiepläne unterstützt oder entsprechend angepasst werden soll.
5. Schritt: Plan
In Schritt fünf wird ein Plan für die Umsetzung erstellt. Dieser enthält alle im Nachfolgeprozess nötigen Aktivitäten bis zur Übergabe und Übernahme. Wenn die Schritte eins bis vier in Offenheit von Unternehmer und Nachfolger durchgeführt werden, entsteht emotionale Klarheit über die Umsetzung des Nachfolgeprozesses. Die Resultate bilden die Grundlage für Entscheidungen zu vertraglichen und emotionalen Aspekten.
Nach diesem Schritt ist der Nachfolgeplan häufig noch unvollständig. Dies ist völlig normal und daher sind erneute Bearbeitungen von einzelnen Schritten keine Seltenheit. Dabei ist es wichtig, die gegenseitige Abhängigkeit der Resultate aller Schritte zu prüfen.
Der Plan enthält den zeitlichen Ablauf, wie auch die gegenseitigen Abhängigkeiten von einzelnen Aktionen. Zusätzlich zur klassischen Zeit-, Verantwortungs- und Ressourcenplanung wird eine Risikoanalyse erstellt, damit bei ungeplanten Veränderungen leichter ein weiterer Durchgang der fünf Schritte vollzogen werden kann.
6. Schritt: Umsetzung
Im letzten Schritt wird der Plan aus dem vorigen Schritt umgesetzt. Am Ende der Umsetzung stehen die Übergabe und die Übernahme des Unternehmens. Die Erfahrung zeigt, dass dabei oft weitere Bearbeitungen der Schritte eins bis fünf notwendig sind, damit die Umsetzung erfolgreich wird. Mit Planänderungen ist zu rechnen, da auch hier aufgrund neuer Aspekte emotionale Einflüsse wirken.
