Personal -F-
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch Fristablauf, wenn der Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen wurde. Ist der Arbeitsvertrag allerdings für unbestimmte Zeit abgeschlossen, gibt es nur zwei Möglichkeiten, den Vertrag zu beenden.
1. Arbeitgeber und Arbeitnehmer erklären übereinstimmend, dass das Arbeitsverhältnis beendet sein soll (Aufhebungsvertrag).
2. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer beenden das Arbeitsverhältnis durch eine schriftliche Kündigung.
Man unterscheidet grundsätzlich zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist regelmäßig an eine bestimmte Frist und häufig an bestimmte gesetzliche oder vertragliche Regelungen gebunden. Bei der ordentlichen Kündigung wird unterschieden zwischen:
- Betriebsbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Personenbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung
Keine Firma wird gezwungen Mitarbeiter zu behalten, wenn diese nicht ökonomisch sinnvoll eingesetzt werden können.
Problematisch ist aber die Sozialverträglichkeit der Kündigung. Per Gesetz ist eine Sozialauswahl vorgeschrieben, d. h. nicht Fleiß und Zuverlässigkeit zählt bei der Auswahl der Entlassungskandidaten, sondern die persönlichen sozialen Umstände der jeweiligen „überflüssigen“ Mitarbeiter wie beispielsweise Alter, Betriebszugehörigkeit, Zahl der Kinder und/oder das zusätzliche Einkommen der Ehefrau.
Verhaltensbedingte Kündigung
Typische verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind das unentschuldigte Fehlen, die Verweigerung der Arbeit, das permanente Zuspätkommen und die Beschimpfung des Vorgesetzten.
In diesen Fällen darf eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiter mindestens einmal, wegen eines des obengenannten Fehlverhaltens, ohne Erfolg abgemahnt wurde.
Es gilt:
Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung unwirksam!
Deshalb Sollten Sie bei der Abmahnung folgendes beachten:
- Obwohl keine Schriftform erforderlich ist, sollte die Abmahnung schriftlich erfolgen.
- Machen Sie deutlich, dass es sich bei dem Schreiben um eine Abmahnung handelt.
- Stellen Sie den zu beanstandenden Leistungsmangel oder das Fehlverhalten des Mitarbeiters deutlich heraus und verdeutlichen Sie ebenfalls, dass im Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt.
- Beschreiben Sie den Sachverhalt sehr sorgfältig und korrekt. Der Mitarbeiter muss erkennen können, was er falsch gemacht hat und wie er es zukünftig richtig zu machen hat.
- Vermeiden Sie Sammelabmahnungen. Jedes Fehlverhalten sollte einzeln abgemahnt werden.
- Aus Beweisgründen sollten Sie sich den Empfang der Abmahnung vom Mitarbeiter quittieren lassen.
- Eine Durchschrift (Kopie) der Abmahnung muss in der Personalakte abgelegt werden.
Ausnahmen von dieser Regelung sind nur erlaubt, wenn
- der Vorfall so schwerwiegend war, dass das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört ist
- die Verfehlung so schwer war, dass der Mitarbeiter mit einer sofortigen Entlassung rechnen
musste
Personenbedingte Kündigung
Ist ein Mitarbeiter objektiv nicht in der Lage seine betrieblichen Aufgaben zu erfüllen (z.B. Kraftfahrer verliert seinen Führerschein wegen am Steuer). so kann er aus personenbedingten Gründen gekündigt werden. Zuvor muss der Arbeitgeber aber prüfen, ob es in der Firma keine adäquaten Tätigkeiten für den Mitarbeiter gibt.
Außerordentliche Kündigung
Mit der außerordentlichen Kündigung können Sie das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden, also ohne eine bestimmte Frist einhalten zu müssen. Dafür benötigen Sie jedoch einen wichtigen, objektiven Grund.
Die Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem Ihnen der Kündigungsgrund bekannt wurde.
Der Mitarbeiter muss vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung (fristlosen Kündigung) nicht angehört werden. Es sei denn, es handelt sich um eine Verdachtskündigung, also eine Kündigung aufgrund des dringenden Verdachtes, der Mitarbeiter hätte beispielsweise eine schwerwiegende Straftat begangen.
Es ist jedoch ratsam, den Mitarbeiter grundsätzlich vor einer außerordentlichen Kündigung anzuhören. Damit können unwirksame Kündigungen vermieden werden, falls die Kündigungsgründe nicht vorliegen sollten.
Weiter zu beachten ist, dass gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung anhören muss. Die Firmenleitung muss ihm ihre Gründe darlegen und erläutern, danach hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Stellungnahme.
Der Betriebsrat kann keine Kündigung verhindern, er hat lediglich die Möglichkeit, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Wird er nicht angehört, ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam.
Des Weiteren sind noch einige Kündigungsschutzbestimmungen zu beachten. So genießen Auszubildende, schwangere Mitarbeiterinnen und Mitglieder des Betriebsrates einen besonderen Kündigungsschutz.
Eine Kündigung darf nur dann erfolgen, wenn die Gründe einer fristlosen Kündigung vorliegen.
Für die außerordentliche Kündigung einer werdenden Mutter bedarf es zudem noch der Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Bei fristloser Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes bedarf es der Zustimmung des Betriebsrates.
Wie Sie sehen, sollte eine außerordentliche Kündigung immer nur die letzte Maßnahme sein, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Vorher sollten Sie alle Möglichkeiten nutzen, um den Mitarbeiter zu vertragsmäßigem Verhalten zu bewegen.
